Het ziet ernaar uit dat in de nabije toekomst de regelgeving omtrent herbenoemingsverplichting eigen wachtgelders waarschijnlijk afgeschaft zal worden. Tot op heden is het wetsvoorstel hiervoor nog niet door de Tweede Kamer in behandeling genomen. Het is op dit moment niet duidelijk wanneer dit wel het geval zal zijn. Het gevolg hiervan is dat de regels rondom de herbenoemingsverplichting eigen wachtgelders voorlopig nog niet zullen wijzigen. Ook het komende jaar zal de accountant beoordelen of onderwijsinstellingen hebben voldaan aan hun herbenoemingsverplichting. Als onderwijsinstellingen hieraan niet hebben voldaan, dan kan dat zomaar leiden tot vermindering van bekostiging.
Om die reden is het goed om de regels rondom de herbenoemingsplicht eigen wachtgelders nog een keer bij u onder de aandacht te brengen. Deze herbenoemingsplicht voor eigen wachtgelders is opgenomen in artikel 138 Wet primair onderwijs. Onderwijsinstellingen hebben de verplichting om, voordat ze nieuw personeel werven, deze vacatures eerst aan te bieden aan ex-werknemers die een (bovenwettelijke) uitkering ontvangen, en die voorafgaand aan de beëindiging van hun dienstverband langer dan een jaar onafgebroken in dienst zijn geweest. In artikel 138 Wet primair onderwijs is eveneens opgenomen dat de overheid regels kan opstellen op grond waarvan automatisch ontheffing van de herbenoemingsverplichting kan plaatsvinden. De regels hiervoor zijn opgenomen in de ‘regeling achterwege laten vermindering van de bekostiging bij niet-herbenoeming ontslaguitkeringsgerechtigde ex-werknemers primair onderwijs’.
Ontheffing van de herbenoemingsverplichting kan automatisch plaatsvinden als het dienstverband is beëindigd op een van de volgende ontslaggronden:
a. onbekwaamheid en ongeschiktheid voor de uitgeoefende functie
b. veroordeling tot een vrijheidsstraf
c. beëindiging vanwege een van de volgende gewichtige redenen:
- onverenigbaarheid van karakters
- onherstelbaar verstoorde werkrelatie
- onoplosbare verschillen van inzicht omtrent de wijze waarop de taken moeten worden uitgevoerd.
d. meer dan twee jaar arbeidsongeschiktheid voor de eigen functie.
Een ontheffing brengt vragen met zich mee. Voor scholen die vallen onder een schoolverband is het van belang om te weten voor welke scholen de ontheffing dan geldt. En wat is eigenlijk de duur van zo’n ontheffing? Ook dat is opgenomen in deze regeling en verschilt per ontslaggrond:
- Voor de ontslaggrond a, b en d, geldt de ontheffing voor alle vacatures in gelijksoortige functies aan alle scholen binnen het schoolverband. En de duur van de ontheffing is permanent.
- Voor ontslaggrond c, 1 en 2, geldt dat de ontheffing geldig is voor alle vacatures in gelijksoortige functies aan dezelfde school als waar de ex-werknemer ontslagen is. De duur van de ontheffing is tijdelijk en geldt voor 1 jaar. Voor alle ex-werknemers van wie het dienstverband op een van deze twee gronden is beëindigd, moet dus elk jaar opnieuw een ontheffing worden vastgesteld.
- Ook voor ontslaggrond c, 3 geldt dat de ontheffing geldig is voor alle vacatures in gelijksoortige functies aan dezelfde school als waar de ex-werknemer ontslagen is. De ontheffing geldt dus ook niet voor de overige scholen in een schoolverband. En de duur van deze vrijstelling is ook tijdelijk, maar moet zelfs voor iedere vacature opnieuw vastgesteld worden. Dat is dus nogal een administratieve verplichting.
Per ontslaggrond verschilt het dus nogal of de ontheffing permanent of tijdelijk is. En of deze enkel geldt voor de eigen school, of voor alle scholen in het schoolverband. Duidelijk zal zijn dat u, in geval van beëindiging van een dienstverband met een werknemer, de grond voor ontslag niet zomaar willekeurig kan kiezen. Dat is met name het geval bij ontslag wegens veroordeling tot een vrijheidsstraf (ontslaggrond b), of na twee jaar arbeidsongeschiktheid (ontslaggrond d). Maar soms heeft u als werkgever toch wel de mogelijkheid om te kiezen uit meerdere ontslaggronden, bijvoorbeeld een keuze tussen ontslag wegens onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie (ontslaggrond a), of beëindiging vanwege gewichtige redenen, zoals onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie of verschil van inzicht over de wijze waarop de taken moeten worden uitgeoefend (ontslaggrond c). In zo’n geval is het dus erg belangrijk om te kijken bij welke ontslaggrond de ontheffing het meest vergaand is.
Let op, als ontheffing automatisch kan plaatsvinden, moet nog wel voldaan worden aan een aantal administratieve voorwaarden. In de personeelsadministratie van de werkgever moet van de ex-werknemer in ieder geval aanwezig zijn:
- Een afschrift van de akte van aanstelling of arbeidsovereenkomst;
- Een afschrift van de akte van ontslag, dus bewijs van beëindiging;
- Een verklaring van betrokkene waarin hij of zij aangeeft op de hoogte te zijn van de inhoud van deze regeling en van de redenen op grond waarvan het bevoegd gezag toepassing heeft gegeven aan deze regeling.
Het is daarbij zinvol om een goede administratie bij te houden van de vastgestelde ontheffingen, zodat duidelijk is vastgelegd welke ontheffingen permanent zijn vastgesteld en welke ontheffingen tijdelijk zijn en dus steeds opnieuw moeten worden vastgesteld. Daarnaast is het zinvol om jaarlijks na te gaan of deze ex-werknemers nog een (bovenwettelijke) werkloosheidsuitkering of een WGA-uitkering ontvangen. Zo niet, dan geldt er op grond van artikel 138 Wet PO geen herbenoemingsverplichting (meer) en hoeft er dus niet opnieuw een ontheffing te worden vastgesteld.
Mocht u hulp of advies nodig hebben met betrekking tot de herbenoemingsverplichting, dan kan Concent u hierin concreet ondersteuning bieden.
mr. Martine Wiltjer
