Meer loontransparantie gevraagd

De Europese Unie verplicht werkgevers vanaf juni 2026 transparanter te zijn als het gaat om salarissen van werknemers. Met behulp van meer loontransparantie wil men de loonkloof op basis van geslacht verkleinen, oftewel gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk bevorderen. Nederland implementeert deze richtlijn in de toekomstige Wet Loontransparantie. De verwachting is dat de nationale inwerkingtreding van deze wet op 1 januari 2027 zal zijn.

De hoofdpunten van de richtlijn

De werkgever heeft gelijke arbeid gelijk te belonen, ongeacht het geslacht van de werknemer. De werkgever moet beschikken over zogenaamde loonstructuren die adequate beoordeling van het gelijke loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Deze structuren moeten gebaseerd zijn op objectieve criteria. Deze loonstructuren houden concreet in dat werknemers in categorieën worden ingedeeld op basis van de waarde van hun werk. Daarbij dienen gelijkwaardige functies in principe gelijkwaardig te worden beloond. Alleen objectieve verschillen (zoals ervaring, vaardigheden en inspanning) mogen afwijkingen rechtvaardigen.

Grotere organisaties (vanaf 100 werknemers) worden daarnaast verplicht om rapportages over salarissen openbaar te maken. Blijkt uit deze rapportages dat er binnen een specifieke functiegroep een salariskloof is van meer dan 5%, dan volgt een analyse en mogelijk een (financiële) sanctie.

Met de nieuwe regelgeving ontstaat er voor werknemers het recht om informatie op te vragen over salarissen van collega’s. Werknemers kunnen van dit recht gebruik maken en krijgen hierbij het gemiddelde salaris binnen de eigen functiegroep te weten, verdeeld tussen mannen en vrouwen.

Voorbereiding op de Wet Loontransparantie

Binnen de verschillende onderwijssectoren vindt inschaling plaats op basis van functiezwaarte. Het bepalen van de functiezwaarte vindt plaats met behulp van een geobjectiveerd systeem waarbij een functie op verschillende kenmerken wordt gescoord. De somscore bepaalt vervolgens de salarisschaal. Dit systeem van beloning naar functiezwaarte maakt belonen zo objectief mogelijk, zeker wanneer ook tredebepaling en eventuele toekenning van aanvullende beloningscomponenten zo veel als mogelijk aan de hand van vooraf vastgestelde en te rechtvaardigen kenmerken plaatsvindt. Een zorgvuldig samengesteld functieboek, waarin ook de organisatie-specifieke (beleids-)afspraken over beloning zijn vastgelegd, draagt bij aan het voorkomen van niet te rechtvaardigen vormen van discriminatie bij beloning van werknemers. Met het op orde hebben van dit beleid én het toezien op correcte toepassing hiervan bereiden werkgevers zich in die zin al voor op de nieuwe wetgeving. Als ook niet te rechtvaardigen criteria mede de beloning blijken te bepalen, dan kunnen werkgevers hierop al acteren.

Ten behoeve van de beoordeling van de vraag of gelijke arbeid gelijk wordt beloond dient een rapportagetool te worden ontwikkeld waarbij het indelen van werknemers in loonstructuren als bedoeld in de zin van de wet een belangrijke stap is. In de komende tijd ontstaat naar verwachting meer duidelijkheid hoe deze structuren in te richten. Het ministerie van SZW en mogelijk sociale partners in de sector zullen hiertoe de nodige handvatten aanreiken.

De medezeggenschap heeft een belangrijke rol in het proces waarbij werkgevers meer loontransparantie aan de dag moeten leggen. Het is werkgevers aan te raden de medezeggenschap te informeren over de op handen zijnde wetgeving en de rollen die de werkgever en de medezeggenschap daarbij zullen krijgen.

Handvatten voor meer informatie: Overheid.nl | Consultatie Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen