Nieuws

Ontslag na twee jaar ziekte?

Na twee jaar ziekte kan een werknemer, onder voorwaarden, ontslagen worden. Deze voorwaarden zijn als volgt:

  • De werknemer is minimaal twee jaar arbeidsongeschikt en kan zijn eigen werk niet doen
  • De werknemer zal naar verwachting niet binnen 26 weken herstellen voor zijn eigen werk of voor eigen werk in aangepaste vorm
  • De werknemer kan niet worden herplaatst in een andere passende functie.

In het bijzonder onderwijs zijn scholen sinds de WWZ verplicht om een transitievergoeding te betalen. Zeker bij langdurige dienstverbanden kan dit behoorlijk in de papieren lopen. Daarom wordt vaak de vraag gesteld of het mogelijk is om een werknemer niet te ontslaan, zodat de school zichzelf de transitievergoeding bespaart.

Op deze vraag is niet zomaar een antwoord te geven, er zijn meerdere overwegingen die een rol spelen. Hieronder vermeld ik de overwegingen, waarbij natuurlijk geldt dat er alleen aan deze overwegingen toegekomen wordt als ontslag juridisch mogelijk is, dus als aan bovenstaande voorwaarden is voldaan.

  • In het onderwijs geldt dat een zieke werknemer zijn loon krijgt doorbetaald tot het moment waarop iemand uit dienst gaat. Op dit loon kan de WIA-uitkering worden ingehouden. Dat betekent dat de werkgever met wat kosten blijft zitten voor een werknemer die niet meer werkt. Deze kosten moeten worden afgewogen tegen de transitievergoeding. Voor concrete gevallen kunt u bij de salarisadministratie een kostenindicatie opvragen.
  • De mate waarin iemand arbeidsongeschikt is: ligt het in de lijn der verwachting dat iemand op termijn weer aan het werk kan? Wilt u iemand op termijn graag weer aan het werk hebben, dan kunt u overwegen om iemand niet te ontslaan. U vermijdt hiermee de transitievergoeding en u heeft op termijn wellicht een werknemer die u graag ziet. Maar andersom komt ook (vaker) voor: u wilt niet het risico lopen dat iemand weer bij u aan het werk moet. In dat geval kunt u beter overgaan tot ontslag, tenzij iemand zo ziek is dat herstel buiten elke verwachting ligt. Blijft iemand in dienst en vindt er op termijn herstel plaats, dan moet u als werkgever in beginsel de werknemer ook weer plaatsen.
  • Bent u eigen risicodrager voor de WGA? In dat geval betaalt u de WGA-uitkering van uw werknemer zelf gedurende maximaal 10 jaar, of u de werknemer nou ontslaat of niet. Als u de werknemer ontslaat, dan moet u de transitievergoeding betalen, evenals de WGA-uitkering. Ontslaat u de werknemer niet, dan betaalt u geen transitievergoeding, maar wel de WGA-uitkering. Ontslag heeft dan vooral als voordeel dat u de werknemer niet meer hoeft te herplaatsen op het moment dat er herstel plaatsvindt (als u dat een voordeel vindt in het concrete geval). Een werknemer niet ontslaan biedt echter ook veel meer mogelijkheden om de werknemer zo snel mogelijk uit de WGA-uitkering te krijgen, waardoor uw kosten afnemen. Dit is natuurlijk alleen het geval als er reële mogelijkheden op herstel zijn, en u concrete re-integratiemaatregelen kunt nemen. Dit zal voor een grote werkgever, met meer functies en functieniveaus, gemakkelijker zijn dan voor een kleine werkgever.
  • Als u eigen risicodrager bent maar dat heeft herverzekerd, dan zijn de afwegingen natuurlijk anders dan in bovenstaand punt beschreven. Immers, uw financiële belang om iemand zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen is kleiner. Bovendien geldt bij de meeste verzekeringen dat de re-integratieplicht die bij het eigen risicodragerschap hoort ook naar de verzekeraar is overgeheveld. Een werkgever die verzekerd is zal eerder overgaan tot ontslag dan een eigen risicodrager die niet verzekerd is.
  • Een andere overweging is de mate waarin werkgever en werknemer behoefte hebben aan zekerheid. Iemand niet ontslaan biedt weinig zekerheid. De werkgever weet niet of de werknemer op termijn terugkeert en in welke mate en voor welk werk hij geschikt zal zijn. De werknemer blijft formeel verbonden aan een werknemer, maar in de praktijk raakt hij behoorlijk los van de organisatie. Ook dat brengt onzekerheid met zich mee: waar moet de werknemer zich op richten? Willen beide partijen deze onzekerheid niet, dan is ontslag de aangewezen weg.
  • Tot slot: bij ontslag op bedrijfseconomische gronden moet u het afspiegelingsbeginsel toepassen. Ook zieke medewerkers doen mee in het afspiegelingsbeginsel. Laat u het dienstverband met een langdurig zieke medewerker in stand, dan heeft dit dus gevolgen voor de uitkomsten van het afspiegelingsbeginsel. Afhankelijk van de situatie kan dit ongewenst zijn.

Op termijn zal de transitievergoeding overigens geen reden meer hoeven te zijn om niet over te gaan tot ontslag. Er is nieuwe regelgeving in de maak over compensatie van de transitievergoeding. Meer hierover leest u hier (link naar andere artikel).

De andere genoemde overwegingen blijven dan wel bestaan. U bent niet verplicht om een medewerker na twee jaar ziekte te ontslaan. Uit de schaarse jurisprudentie die er inmiddels is op dit punt is gebleken dat het laten voortbestaan van een dienstverband niet wordt aangemerkt als onredelijk.

Ontslagroute
Voor de volledigheid nog een opmerking over de ontslagroute. In het bijzonder onderwijs geldt sinds inwerkingtreding van de WWZ dat een simpel ontslagbesluit niet meer volstaat. Ontslag kunt u op de volgende manieren regelen:

  • Aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV gevolgd door een ontslagbrief (hierbij bent u de wettelijke transitievergoeding verschuldigd)
  • Ontslag met wederzijds goedvinden (in dit geval kunt u naar eigen wens afspraken maken over de transitievergoeding, maar het is de vraag of de werknemer instemt met een lagere vergoeding dan de wettelijke transitievergoeding).

Herplaatsing
Soms wordt een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer niet ontslagen, maar geherplaatst in een andere functie of in een functie van een kleinere omvang. Formeel vindt dit plaats door ontslag onmiddellijk gevolgd door herbenoeming. In een dergelijke situatie was een werknemer van mening dat zij recht had op de transitievergoeding, maar de werkgever vond dat niet redelijk. De werknemer legde de vraag voor aan de rechter, die oordeelde dat de werkgever gelijk had. Formeel was er wel sprake van ontslag en herbenoeming, maar feitelijk was er niet meer gebeurd dan een wijziging van de functie. Door de herplaatsing was werkloosheid voorkomen. Er was geen transitievergoeding verschuldigd. Een arbeidsongeschikte medewerker kunt u dus zonder de kosten van een transitievergoeding herplaatsen.