Nieuws

De transitievergoeding: kan het wat minder?

De transitievergoeding heeft per 1 juli 2015 een plekje verworven in het Burgerlijk Wetboek. Daarmee is de vergoeding van toepassing in het bijzonder onderwijs. Tot 1 juli 2016 geldt er een overgangsmaatregel: werknemers die uit dienst gaan en recht hebben op een bovenwettelijke uitkering, hebben geen recht op de transitievergoeding.

Vanaf 1 juli is het dus zover: de transitievergoeding moet betaald worden aan medewerkers die twee jaar of langer in dienst zijn geweest en die op initiatief van de werkgever worden ontslagen, of waarvan het tijdelijke contract niet wordt verlengd.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • Over de eerste 10 jaar van het dienstverband: 1/6e maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden
  • Over de periode daarna: 1/4e maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden

Voor 50-plussers en organisaties met minder dan 25 medewerkers zijn er uitzonderingen.

Aftrekposten
Er zijn een paar mogelijkheden om de transitievergoeding zo laag mogelijk te houden. Deze zijn omschreven in het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding”. Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee soorten kosten:

  1. Transitiekosten: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Bijvoorbeeld een outplacementtraject of een omscholingstraject.
  2. Inzetbaarheidskosten: kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid (ook buiten de werkgever) van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Bijvoorbeeld een masterstudie, een studie voor een bepaalde specialisatie.

 Voor beide soorten kosten geldt dat deze alleen in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding als:

  • De kosten daadwerkelijk door de werkgever zijn gemaakt, ten behoeve van de werknemer
  • De werknemer, voordat de kosten gemaakt werden, schriftelijk heeft ingestemd met aftrek, o.b.v. een gespecificeerd kostenoverzicht
  • De kosten zijn gemaakt tijdens het dienstverband
  • De kosten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt.

Vooral de voorwaarde dat de werknemer vooraf schriftelijk moet instemmen met de aftrekposten, maakt natuurlijk dat deze regels in de praktijk niet veel zullen worden toegepast op het moment van ontslag.

Er is echter één onderdeel dat u vrij gemakkelijk als aftrekpost kunt opnemen, en dat zijn studiekosten. Immers, u kunt bij een studie die een werknemer gaat doen vooraf bedingen dat de werknemer instemt met aftrek van de studiekosten op de transitievergoeding, mocht de werknemer op initiatief van de werkgever uit dienst gaan.
Dit is iets anders dan een studiekostenbeding. Een studiekostenbeding is een afspraak over terugbetaling van studie- en eventuele loon/vervangingskosten als een werknemer vrijwillig vertrekt binnen een bepaalde periode na de studie. Het in mindering brengen van studiekosten op de transitievergoeding is juist aan de orde wanneer de werknemer vertrekt op initiatief van de werkgever. Overigens gaat het dan alleen over studiekosten en niet over eventuele loon- of vervangingskosten.
Heeft u werknemers die een studie gaan doen, (gedeeltelijk) op kosten van de werkgever? Stel dan een studiekostenbeding op en maak ook meteen een schriftelijke afspraak over vermindering van de transitievergoeding.

Voor juridisch advies kunt u contact opnemen met mr Renate van der Velde-Buist (r.vandervelde@concent.nl / 06-37178113).